各大企業的管理理念是什麽？1.人文精神:促進人和組織的成長。
2.人性思維:尊重員工，滿足需求。
3.生活護理；關心生活，交流感情。
4.人員激勵:充分發揮潛力，充分發揮人才。
5.人才開發:企業可持續發展的動力源
各大企業的管理理念是什麽？1.知識管理的本質。
在過去的30年裏，關於企業的競爭力主要有兩種觀點:壹種強調市場占有，另壹種強調核心能力或優秀資源。第壹種觀點強調要抓住市場機遇，創造競爭優勢；第二種觀點側重於保持競爭力所需的寶貴資源(如能力、知識和技能)。這種由內而外提升企業競爭力的思想就是知識管理。
如今，知識管理在知識密集型企業和快速變化的業務中越來越受歡迎。知識管理是指將想法轉化為知識，將知識轉化為附加價值。[1] (P36 ~ 38)可以說，知識管理是指以知識為中心，有意識地改變、創造、傳播和儲存知識的壹切實踐活動。這些實踐活動的目的是將適當的知識引入適當的地方，並在必要時使其發揮作用。知識管理可以幫助個人和組織發現、分享和使用信息，加強知識創造，掌握創新和創造力。
根據知識管理的概念，研究智力資本比閱讀當前的季度報告對未來更有價值。它是對公司基礎的研究，是對隱藏的動態因素的衡量。支撐公司實體的正是這些因素，因為資本以六種形式存在於組織中。
1.人力資本，即基礎教育、個人技能和其他個體特征的綜合。後者包括團隊工作能力，與他人分享相同的價值觀，在相同思維模式下的協調和自控能力。另壹方面，他們影響企業文化和理念。它們確實是無形的，因為公司不可能擁有人力資本。雇主可以支付職業培訓費用，但當員工離開公司時，知識也隨之而去。
2.結構資本，即硬件、軟件、數據庫、組織結構和知識產權。它們是有效利用人力資本的有形成果，其中大部分可以擁有和交易。
3.客戶資本，即客戶及其消費習慣。公司自然離不開客戶。客戶也是商品，因為越來越多的公司被收購不是因為技術優越，而是因為市場覆蓋。最自然的原因來自著名的經驗主義理論。獲得壹個新客戶比留住壹個老客戶要貴六倍。？
4.組織資本是競爭力的內在來源。在當今世界，金錢幾乎不是將奇思妙想和智慧轉化為優秀產品和服務的障礙。貪婪的國際基金總是在尋找創造利潤的機會。有聰明計劃的人很快就會發現收支平衡。所以管理部門要有不斷更新的能力，帶領團隊創新，這壹點很重要。
5.程序資本，即內部流程的有效性。程序是組織內的任何流程，廣義上是指組織內的事項是如何完成的。它也可以是壹項外部活動，如與客戶和供應商的年度價格談判、處理投訴、融資和協調公共關系。
6.創新資本，即系統的自我更新能力。創新成長型公司的模式有以下特點:(1)公司致力於成為絕對最好的壹家。他們願意改善整體結構，並積極甚至雄心勃勃地更新增長的動力。(2)他們有快速提高的能力。(3)在業績優秀的公司，員工充滿動力。這種動機既是成功的結果，也是成功的內在因素。(4)他們規劃了增長曲線，在制定戰略方針時是高瞻遠矚而不是被動反應，從而在快速變化的環境中遊刃有余。在10或者15剛入市的時候，很少有公司實現營收的快速增長。
可見，知識管理涉及更多的知識相關活動，智力資本主要是對這些活動進行報告和評估。JohanRoos有獨特的論述:知識管理通常與核心能力、學習型組織和知識創造過程聯系在壹起；智力資本的概念對管理者來說更有吸引力，因為它可以從壹開始就直接應用和應用於商業戰略。今天，許多成功的公司利用智力資本來競爭。競爭的關鍵不在於公司有什麽，而在於公司能做什麽。知識管理作為壹種戰略工具，可以幫助各類組織處理和利用員工的技能和信息，從而構築公司的堡壘，迎接市場的挑戰。
二，提升組織創造力的途徑
知識管理的核心是增強組織的創造力。知識型組織是由人、人的能力和人際關系組成的活的有機體。它與創造力壹起構成了壹個創新的公式。創造力是最易變的元素，它籠罩在神秘之中。它是創造新事物的能力，以新的方式組合已知事實的能力，或者為老問題提供新答案的能力。其實智商相同的人，創造力也是壹樣的，只是有些人太懶，有些人的創造力不被鼓勵，所以以下兩點尤為重要。
(壹)激發員工的能力
能力是基礎教育、職業培訓、經驗、內驅力等多種特征的集合。基礎教育非常重要，它是未來行為和態度的基礎。職業培訓可以讓人適應工作環境，學會使用儀器設備，了解物流情況。
同時，經驗是能力的壹個重要方面。有人認為體驗似乎是壹個無處不在的障礙。長期的經歷會給人保守，不願意適應變化的印象。但對於知識經濟來說，只有後者是短板。刻意保守是壹種美德。財務謹慎或尊重公司價值通常被理解為保守主義，但事實上它們並不是成功的障礙。另外，有經驗的人比沒有經驗的人犯的錯誤少。
內驅力是能力最重要的組成部分。如果內驅力不足或根本沒有內驅力，即使是最有技能和經驗的員工也將壹事無成。當然，他們可以在某種程度上讓機器運轉起來，但當涉及到改革和創新時，這些員工就失去了他們的位置。更何況，壓抑的情緒很容易蔓延，汙染組織的氛圍。在內驅力的研究中，當研究人員問員工什麽讓他們最有動力時，答案往往令人費解。根據這些研究，能激勵員工的事情按以下順序排列:有趣的工作，默契的配合，光明的前景，有效的職業培訓。雖然工資排名11，但是提供這個答案的人下個月就不幹了，因為他多賺了50塊錢。事實是，沒有人能激勵別人，雇主唯壹能做的就是保持壹個積極的氛圍，讓員工激勵自己。
分享隱性知識
知識可以分為顯性知識、隱性知識和新知識三種類型，這是現代知識管理的核心發現之壹。顯性知識不用進壹步解釋就能很容易理解。它的接受者可以將這些知識添加到他們自己的經驗背景中，並在沒有任何特殊幫助的情況下應用這些知識。隱性知識是所有不能用文字書寫或僅用文字解釋的知識。在語言文字相同的情況下，某個人擁有的、能夠使用的信息和技能，不能輕易傳遞給別人，這就是隱性知識。隱性知識的傳遞也有很多障礙。最常見的困難有:有經驗的員工不願意與他人分享隱性知識；沒有共享隱性知識的系統；時間不夠或者環境變化。
野中郁次郎和竹內博子在幾個國際組織中進行了深入的研究。[3] (P99 ~ 127)他們把發現概括為知識創新的螺旋，就像有四個輪子的飛輪。在第壹階段，人們分享彼此的隱性知識。這個過程叫做社會化。這可能是最常見的交流信息和經驗的方式。然而，社會化是壹種在整個組織中傳播隱性知識的緩慢方式。為了將信息傳遞到內圈之外，還需要第二個階段，這就是所謂的外化。老員工與不在同壹組的同事分享他們的知識。經驗和隱性知識蘊含在軼事和隱喻模型中，通俗易懂，能在壹大群人中迅速流傳。第三個階段叫結合。隱性知識會與已有的顯性知識結合，這些知識發生在日常工作和正式會議中。這是在組織的有機層次上通過討論創造新信息的典型方式。結果，組織獲得了新的知識，而這些知識很快就只屬於少數人了。顯性知識以隱性形式存在，這種隱性形式稱為內化階段。
據估計，80%以上的信息是隱性的。所以能簡單記錄或傳輸的只有壹小部分，這是冰山壹角。很多寫手和知識管理專家很容易陷入困境，不知道如何把組織的隱性知識全部挖掘出來，傳播給每個成員。在任何公共討論平臺都很明顯，如果沒有引導和控制，討論就會從壹個話題跳到另壹個話題，留下大量的觀點、笑話和奇怪的想法，任何人都無法從中受益。另壹個障礙是，每個人擁有的知識都比他在組織中使用的多。因此，他們的信息只有壹小部分可以使用。
除了上面提到的顯性和隱性知識，還有第三類，即新知識。正如英特爾資深專家Jean所說:？英特爾的主要任務不是分享現有信息，而是創造新知識。？然而，新知識的創造是知識管理中最艱巨的部分，因為它需要對現代組織的動態環境有深刻的理解。
三，成功的知識管理模式
在激烈的市場競爭中，各種組織已經意識到只有通過智力資本才能實現可持續的財富和發展。然而，在全球經濟壹體化的形勢下，傳統的生產要素，如廉價的勞動力和價格合理的資本，可以為大多數組織所利用。在不久的將來，這些因素將不再是創造財富的主要來源。但還是有很多機構對此視而不見。人們傾向於直線思考:如果業務暢通無阻，那麽增長肯定會永遠持續下去，很少或根本沒有改善。
如果沒有明確的目標，就無法構建合適的知識管理架構，所以知識管理始終是與高層管理者密切相關的話題。當然，新的管理方法可以從組織的基層開始，但如果沒有董事會和CEO的支持，新方法註定會失敗。