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新員工的個人工作計劃和目標模型
關於員工個人工作計劃的五篇範文
公司員工的個人工作計劃
員工工作計劃模型
員工個人工作計劃的5篇精選文章
員工績效改進工作計劃範文1
績效改進計劃是績效管理的壹部分，是員工提高績效的過程。績效改善計劃是采取壹系列具體行動來改善下屬的績效，主要包括改善什麽、改善誰、何時改善等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、流於形式，才能充分激發員工的積極性，公司才會有更大的發展，績效管理工作才會有保障。
第壹，在制定績效改進計劃之前，首先要找出績效差距。
在具體工作中，要求部門負責人要有證據和事實，將既定的工作目標與實際效果差距進行對比。要說服員工，確實有改善的欲望。
第二，找出表現不佳的原因
有主觀原因，也有客觀原因。主觀原因是對工作缺乏興趣和動力。客觀原因、員工知識和能力的不足以及外部環境的影響等。具體從以下幾個方面分析:
1，員工態度:
因為員工的態度問題影響績效的產出，所以要和員工充分溝通，找出態度不好的原因，以及如何改善。
2.員工技能:
員工的工作方法和溝通技巧影響績效的產出。用什麽樣的方法來彌補呢？
3.員工的知識:
員工的知識影響績效的產出，是知識的缺乏嗎？用什麽樣的方法來彌補呢？
4.外部問題
外部問題影響業績的產出？如何改善？
5部門負責人應進行自我檢查:
是因為溝通不夠，還是因為對員工缺乏適當的授權、信任、激勵、幫助和支持？
第三，制定績效改進計劃
1，確定績效改進的目標，部門領導要反饋對員工的訪談，讓員工了解自己的情況，以及那些需要改進的地方，並得到員工的認可。這樣設定的目標會讓員工更有動力，更順利的實施。
2.通過頭腦風暴和魚骨圖找出可以改進的方法，更加詳細具體，從中選出最佳方案。
3.制定績效改進計劃，添加具體的行動計劃、實施手段、期限等。在績效計劃中，與部門和員工簽訂改進計劃責任書，比口頭約定更有用，更能讓員工認真對待。
4.跟進員工的改進計劃。員工的計劃制定後，不斷的監督、檢查和幫助是必不可少的。如果有所改善，就要鼓勵員工。如果退步了，就要找出原因。逾期達不到標準的，將被調離，降薪。
總之，績效改進是績效管理的壹個重要過程。只有認真執行績效改進計劃，才能實現績效管理的最終過程。
員工績效改進工作計劃範文2
個人績效改進計劃通常由員工在主管的幫助下自己制定，並與主管討論達成壹致的實施計劃。主管應承諾提供員工實現計劃所需的各種資源和幫助。績效改進計劃通常包括以下幾個方面。
1，待開發項目
待開發的項目通常是指工作能力、方法、習慣等方面需要改進的地方。這些待開發的項目可能是目前水平不足的項目，也可能是水平尚可但需要更高水平工作的項目。這些項目應該通過努力得到改善和提高。壹般來說，在績效改進計劃中，要選擇最迫切需要改進的項目，因為壹個人需要改進的項目可能有很多，但不可能在半年或壹年的短時間內完全改進，所以要有所選擇。而且人的精力是有限的，只能對有限的壹些內容進行改進和完善。
2.開發這些項目的原因。
任何企業都不會隨便把壹些項目列入績效改進計劃。通常這些選擇的項目都是員工能力的薄弱點，也是急需提升的地方。
3.當前水平和預期水平。
績效改進計劃應該有清晰明確的目標。因此，在制定績效改進計劃時，應指出項目的當前績效水平和預期水平需要高。
4.開發這些項目的方法
通常可以采取培訓、自學和他人幫助的方式來提高這些待開發的項目，使其從誌向水平上升到預期水平。當然，開發壹個項目並不是只有壹種方法。還有，我可以同時采取多種方式。
5、設定完成目標的期限。
企業在制定績效改進計劃時，也應設定達到預期目標的期限，以促進員工循序漸進地發展。
三。制定個人發展計劃的程序
壹般來說，制定個人發展計劃需要以下過程。
1.員工與主管溝通績效考核。在主管的幫助下，員工認識到自己在工作中哪些做得好，哪些做得不夠好，認識到存在的差距。
2.員工和主管* * *分析員工績效差距的原因，找出員工在工作能力、方法或工作習慣上需要改進的方面。
3.員工和主管根據未來工作目標的要求，選擇員工在工作能力、方法或工作習慣等方面需要改進的項目，優於企鵝。
4.雙方應制定改進這些工作能力、方法和習慣的具體行動計劃，確定個人發展項目的預期水平、目標實現期限和改進方法，必要時確定過程中的審核計劃，以逐步實現目標。
5.列出提高個人績效所需的資源，指出哪些資源需要主管的幫助才能獲得。
四、績效改進計劃示例
王_ _是上海機電設備公司的銷售代表。他在這家公司做銷售代表已經壹年了。按規定其銷售業績為20萬元，王_ _完成了這壹業績指標，實際銷售金額為21.9萬元。但像他這樣的銷售代表，公司平均銷售額35萬，王_ _和他們還是有壹定差距的。電氣設備的銷售，王_ _是剛剛起步，對相關的專業知識並不熟悉。但三年的銷售經驗，讓他具備了基本的銷售技能，端正的工作態度，良好的合作協調能力。因此，王_ _的主管在進壹步了解情況的基礎上，幫助王_ _制定其下壹個績效期的改進計劃。
員工績效改進工作計劃範文3
員工績效改進計劃是指根據員工需要發展和提高的方面，對工作能力和績效進行改進的系統計劃。員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己制定，並與主管* * *討論，就員工目前的水平、工作成績和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法達成壹致。員工績效改進計劃的核心是績效改進，所以員工績效改進計劃壹般不具有可持續性，即壹個員工經過兩三個周期的績效改進計劃後仍然沒有工作進展或者工作進展達不到工作績效要求，那麽企業壹般會考慮崗位輪換或者員工更換。這也是主管幫助員工制定績效提升計劃和職業生涯的區別。
績效改進計劃通常遵循以下程序:
1.找到性能差距
績效差距的出現是員工的績效水平達不到企業的要求，其深層次原因是有壹些因素使員工無法按要求完成績效。
找業績差距可以根據工作要求和員工的實際工作結果來確定。例如，某員工的工作要求是每月6號提交報告，但實際表現是最早也只能在每月8號提交報告。業績差距是不能按時完成報告，延遲時間超過2天。
分析原因
員工績效達不到要求，要從員工、主管、環境三個方面找原因。員工角度:可能有無法滿足崗位要求、員工溝通能力不足、員工身體狀況等客觀因素，也可能有員工不願意按時完成等主觀因素；主管觀點:可能存在監管不及時、沒有及時發現問題並幫助員工改正等因素。環境視角:可能存在無法按時提供數據、報告匯總周期過短、數據提供準確性差導致驗證周期長等原因。
可能造成員工績效差距的原因壹般包括:
員工:不知道怎麽做；不知道怎麽做好；我不知道什麽是最重要的；不知道做什麽；不想做；還有其他事情要做；做了也沒用。
主管:不知道做了有什麽用；不知道如何幫助員工；妳是否幫助過員工；員工的成績是否沒有得到肯定；是否沒有提醒員工自己的過錯等。
3.決定是否改進。
並非所有績效差距都應包含在員工績效改進計劃中。壹般來說，能夠通過員工的努力實現績效改善的工作會被納入績效改善計劃，也就是說，能夠通過改變員工的工作方法來改善的工作，因為員工的因素或者雖然不是員工造成的，也會被納入績效改善計劃。
找出可能的方法
績效改進的方法應該由主管和員工共同完成，可以通過頭腦風暴或流程重組提出壹些可能的方法。
5.制定改進計劃
首先要確定改善目標。目標的選擇要由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確的要求；其次，對可能的方法進行篩選，選擇雙方都認可的方法。壹旦確定了方法，主管應該確保給員工足夠的資源來支持他們。第三，改進計劃要分解成幾個步驟，明確每壹步的時間和工作效果要求；最後，形成書面的績效改進計劃。
6.績效改進的實施、檢查和新計劃
績效改進計劃壹旦制定，主管和員工應確保計劃的實施。員工應按計劃完成各項工作，並做好記錄。主管要給員工適當的支持，定期檢查計劃的執行情況，發現問題及時和員工壹起調整計劃。
二、制定和實施績效改進計劃應註意以下幾點:
1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。
2.績效改進計劃應著眼於關鍵環節，不可能面面俱到。
3.績效改進計劃應指明具體時間。
4.績效改進計劃標準應盡可能量化和具體化。
5.績效改進計劃需要雙方的認可。是壹個溝通的過程，不是工作安排。
6.績效改進計劃不是員工福利。如果計劃失敗，員工和主管都要面臨崗位調整的問題。
7.績效改進計劃是主管的日常工作，應該引起足夠的重視。
員工績效改進工作計劃範文4
績效管理是指目標設定、計劃、績效溝通、跟蹤控制、評估、員工激勵等壹系列工作。壹方面，績效指標落實到人，每個人都有目標，都與企業目標相關聯，使企業、部門、個人的目標和努力保持壹致。同時，通過績效規劃、績效跟蹤和輔導，將員工的工作方向引導和控制在導向目標的方向和軌道上，保證企業目標的實現。績效管理(評估)可以分為以下六個主要步驟:
(1)明確戰略和方針；
(2)將戰略和政策轉化為績效目標；
(3)制定績效實現的工作計劃和方案；
(4)制定考核標準，建立收集績效信息的統計渠道和方法；
(5)績效跟蹤與評估、溝通與輔導、定期績效面談、過程控制；
(6)根據考核結果，實施激勵政策。
也就是說，在績效考核的過程中，首先要明確要做什麽(把戰略方針變成目標和計劃)；然後找到衡量工作做得好不好的標準，並進行跟蹤監控(構建信息收集的指標體系和統計方法)；發現做得好的，總結經驗，使之繼續保持和推廣，發現做得不好的，通過分析找出問題並進行改進；最後根據績效實現程度進行獎懲。
簡單來說，我們會評估我們需要什麽！評估員工想做什麽！獎勵政策按成績兌現，立功獎勵！
壹、明確戰略和方針:年度工作方針和重點工作描述
企業的年度工作方針和重點工作描述是企業中長期戰略規劃的具體化、分解和階段性實施，因此需要與企業中長期戰略規劃保持壹致。
在此基礎上，各級主管需要在下屬處制定“部門年度工作方針和重點工作指示”，使企業各級各部門形成協調壹致的工作方向，為企業總方針和目標的實現盡職盡責。這項工作需要重點關註:
(1)正確理解本級企業及其部門的方針、目標，並逐級分解、傳遞到下級；
(2)明確下屬在該績效期的工作職責。
第二，績效目標的制定
績效目標設定是績效管理的關鍵環節，它將個人目標、部門目標和企業目標有機地結合起來，個人和部門的工作成為整個企業實現績效目標不可分割的壹部分。
設定績效目標的主要依據是年度工作方針、重點工作和崗位職責。此外，連續績效期的很多工作在很大程度上是連續的或相關的。因此，在制定本期績效目標時，要回顧上壹個績效期的工作目標和成果，上壹個績效期存在的問題和需要進壹步改進的方面，需要在本期績效工作中體現出來。
部門考核有兩條主線:基於公司戰略的關鍵指標和基於公司職責、制度、流程的績效指標。
績效目標包括:項目指標、完成時間和重量。1，項目指標分類
(1)定量指標:基於統計數據的定量指標。其優點是客觀、可靠、易於測量。缺點是對基礎管理要求高。如果不能及時、真實、準確地獲得數據，就沒有評估，也就失去了客觀性和公正性。
(2)定性指標:不是每個項目都能設定定量指標。對於難以量化的項目，可以選擇定性指標，利用評價者的知識和經驗，通過分析和考證進行績效評價。優點是當評價所需的數據不足、不可靠或難以量化時，采用定性評價來發揮評估和評價的作用。缺點是容易受各種主觀因素影響，尤其是主觀判斷武斷，容易形成不公。
在實踐中，定性指標可以通過制定評價規則和方法進行量化。
壹般情況下，直接上級最了解下屬的工作成果和表現，作為企業中客戶的客戶最了解“上遊”的工作效果和完成程度，所以定性指標的評價壹般由上級或“客戶”進行。
(3)可維護性指標:對財務數據、市場客戶、內部流程運作、員工成長和晉升沒有直接貢獻(只有間接價值)。
(4)成長指數:對財務數據、市場客戶、內部流程運作、員工成長晉升等有直接價值貢獻。
(5)長指標:經過反復、連續考核的指標。(6)短指標:壹次性或階段性考核的指標。2.指標的來源和選擇
指標壹般來自以下四個方面:
理論計算:根據科學理論計算。由於具有科學性和普適性，壹般可作為確定指標時的主要參考(采用時應充分考慮現實條件與理論依據的差異)。
實測:通過實地測量或抽樣調查和預測獲得。因為它來源於現實，所以是客觀的(需要註意的壹點，實際的測量組織和測量方法對結果影響很大。測量的數據通常是保守的)。
歷史數據:往年實際達到的指標。因為是實際達到的指標，所以具有“可達性”。可以根據需要選擇“最好的3個月平均值”；年平均值；最差3個月均值”作為參考(由於其可及性較高，壹般可作為新績效期的基本指標)。
行業指標:同行業領先指標。是行業內其他企業實際達到的優秀指標，所以既“可及”，又具有挑戰性。
在選擇指標時，要遵循跳起來摘桃子的原則。3、目標的智能原則:
具體具體。也就是說，績效目標和指標是具體的，而不是有意的和抽象的。應該是重點和具體的統壹——重大的、能體現進步和重點的突出的工作成績，不是瑣碎的日常工作，也不是崗位說明書中簡單的任務清單，而是現階段各項工作的重大行動或具體進展。
可測量可測量。壹般來說，指標是可以量化的，提出的指標在時間、數量、質量、成本等方面都要有衡量標準。如果不能制定類似的標準，就可能成為無效指標。但是，其中有些需要用非量化指標來衡量。這個時候，可衡量就是目標是否已經實現，可以通過主管的判斷來確定。
壹致的壹致性。指員工、部門目標和企業目標。績效管理具有很強的導向作用，每個員工的目標要與企業的發展戰略和部門的工作目標相壹致。比如企業重點關註的改革措施，可以作為推動變革的目標之壹納入評價。
現實現實。目標應該具有挑戰性，需要保持領先於競爭對手，並且必須是通過努力可以實現的、合理的，而不是高不可攀的。
限時的要求目標在壹定的時間內完成。4.確定目標重量
(1)確定目標權重的基本原則是以戰略目標和核心、關鍵工作為導向，目標權重差別明顯，重點突出，避免平均。
(2)分配權重時的註意事項
在不同時期和階段，考核目標的重要程度是不同的，是逐漸變化的，因此考核項目的權重必須根據不同時期戰略方針和目標的調整和變化而調整和變化。
權重作為績效管理的重要工具，應該起到引導被評估者關註自身的缺點和不足，不斷提高績效的作用。
市場的季節性、競爭因素的多變性、資源供給的多變性都會影響企業的經營狀況，員工和部門的績效必然會受到影響。在考核周期較短的情況下，如月度考核，考核項目的權重要根據實際情況變化。
三。工作面
圍繞績效目標的大方向、目標和任務，根據目標項目的性質特點和時間進度，制定工作計劃並具體實施，是重要環節。
以月度工作計劃為例，工作計劃包括以下內容:項目指標完成情況及差異、當月月度目標、完成目標的具體工作措施、工作措施落實的衡量標準、責任人、完成時間等。
制定月度工作計劃和目標也要遵循SMART原則。另外，就實現目標的具體工作措施而言，必須考慮七個因素，即5W2H。
1、項目完成指標及差異
這些內容起到了跟蹤和控制的作用。掌握項目的完成情況和差異，並根據差異指導當月目標的制定；可用於找出差異原因，分析研究改進對策，進而成為當月工作措施。
2、當月的月度目標
月度目標是圍繞如何保證整體業績目標的完成而制定的。需要考慮的主要因素有:當月目標的分解計劃；以前差異的大小；當月的內外部環境特征和資源條件。
3、完成目標的具體措施。
這是月度工作計劃的中心環節，決定了這個月要做的具體事情，希望通過做好這些事情來保證目標的實現。因此，工作措施必須切實可行，與目標相關，並能促進目標的實現。
對於已經形成的壹個結果(或差異)，需要從人、機、物、法、環境五個方面進行深入的原因分析，找出根本(基礎)原因，然後制定針對性的措施作為本月的具體工作措施。同樣，對於壹個想要的結果(目標)，實現目標的事情和措施也來自於人、機、物、法、環境的討論和規劃。
4.實施工作措施的措施
實現目標需要做工作，這裏所謂的工作就是“工作措施的落實”。工作措施不落實，或者不認真有效地執行，目標就難以實現。因此，建立工作措施實施的度量標準是壹種過程管理和監督方法，對目標的實現起到跟蹤和控制的作用。
5.負責人
工作措施需要由具體的人來承擔和負責。？
6.完成時間
工作措施(計劃)的完成時間是衡量工作措施認真有效實施的重要標誌和標準。
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