(1)預測未來的組織結構壹個組織或企業往往隨著外部環境的變化而變化，如全球市場的變化、跨國應對的需求、生產技術的突破、生產設備的更新、生產流程的改變、新產品的問世等。這些變化會影響整個組織結構，即組織結構必須適應經營戰略的變化。而經營策略的變化是由環境的變化引起的。組織結構的變化必然會涉及到人力資源的配置。因此，對未來組織結構的預測和評估應該列為第壹步。(II)制訂人力供求平衡計劃。該計劃應考慮以下三點:(1)因業務發展、轉型或技術設備更新而增加的人員數量和水平。(2)因人員變動而需補充的人員數量和級別，包括退休、辭職、傷殘、調動、辭退等。(3)由於內部成員的提升而導致的人類結構的變化。(3)制定人力資源招聘補充計劃的招聘原則包括:(4)制定人才培養計劃的目的是培養人才，包括內部選拔現有員工和加強對員工的產品專業知識和工作技能的培訓兩個方面；要積極獵取社會上少數未來急需的人才，避免企業缺乏這類人才。至於人員的培訓內容，可以包括:(1)第二專業培訓:方便企業靈活使用人力。(2)提高素質培訓:幫助員工樹立正確的觀念，提高處理事務的能力，使其能夠承擔更重要的任務。(3)在職培訓:適應社會進步的要求，從而提高現有的工作效率。(4)高級主管培訓:管理能力、管理技術、分析方法、邏輯概念、決策能力等方面的培訓。(五)人力規劃人力規劃既要滿足未來人力的需求，又要充分利用現有人力。人力的使用範圍很廣，關鍵在於“人”和“物”的完美配合，做到事在人，人盡其才。人力利用包括以下幾項:(1)崗位職能和崗位重組；(2)工作分配和調整；(3)晉升和調動；(4)工作豐富化；(5)人力檢查和調整。
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