人的成熟在於思想的成熟。創業者的成熟在於實踐經驗基礎上形成的概念體系。所有成功的企業家都是管理哲學家。著名經濟學家艾豐為張瑞敏的話寫了壹篇序言，題目是:離開哲學，妳看不清海爾。艾豐用哲學恰如其分地評價了張瑞敏。
張瑞敏是第壹個登上哈佛講壇的中國企業家。他用海爾卓越的業績和精辟的經營理念，讓世界了解了中國企業和成功的海爾文化。這壹事件在中國企業管理史上具有重要的歷史意義。說明中國企業只要創新，也可以在企業管理上為世界做出貢獻。
解讀海爾的企業精神和工作作風
求變創新是海爾不變的企業語言。
更高的目標是海爾壹貫的企業追求。1，“大家都是人才，賽馬不像馬。”
能翻多少跟頭，就能搭建多少舞臺。
目前缺的不是人才，而是產生人才的機制。管理者的責任是通過建設“賽馬場”為每個員工創造創新空間，讓每個員工都能成為獨立的SBU。
具體來說，賽馬機制包括三個原則:壹是公平競爭、任人唯賢；二是職位適合其能力，人盡其才；三是合理流動，動態管理。在用人制度上，對優秀員工、合格員工、試用員工實行壹套“三職並存、動態變化”的機制。在幹部制度上，海爾對中層幹部進行分類考核，每個幹部的崗位都不是固定的，到期會輪換。海爾人力資源開發與管理的本質是充分發揮每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感受到來自企業內部和市場的競爭壓力，並能把壓力轉化為競爭的動力。這是企業持續發展的秘訣。
2.授權與監督相結合
海爾集團制定了三條規定:崗位要控制，晉升要靠競爭，期滿要輪崗。
“管住”有兩層意思:壹是幹部要能管住自己，約束自己，有自律意識；二是集團要建立控制系統，控制工作方向和目標，避免犯方向性錯誤；然後是財務控制，避免違法亂紀。“晉升靠競爭”就是相關職能部門要建立更加明確的競爭制度，讓優秀的人才按照這個制度來，讓大家都感受到壓力，把自己的才能發揮到極致，才不會埋沒人才。
“到期輪崗”是指主要幹部在壹個部門要有任期，到期後再輪崗該部門。這是為了防止幹部長期在壹個部門工作，思想僵化，缺乏創造力和活力，導致部門工作沒有新局面。輪崗制度還可以增加年輕幹部的鍛煉機會，成為通才，為企業未來發展培養更多的人力資源。
3.天賦，才能和財富
公司CEO張瑞敏分析了什麽是企業人才。他提出，公司的人才從低到高大致可以分為以下三類:
人才——這類人想工作，有壹些基本素質，但需要雕琢，企業要有投入，也有成材的欲望。
人才——這樣的人能很快融入工作，馬上上手。
人力資源——這樣的人可以通過自己的努力為企業帶來巨大的財富。
對於海爾來說，好用的人就是“人才”。
“人才”的雛形應該是“人才”。這是“人才”的空白，是“原材料”，需要企業花時間去雕琢。但在當今激烈的市場競爭中，也就是所謂的“生死時速”，我們沒有這個時間。
“人才”的發展是“人類的財富”。“人才”好用，但好用的人不代表能給企業帶來財富；“人才”作為最起碼的素質，認同企業文化，但有了企業文化，未必能馬上為企業創造價值。光有企業文化是不夠的，還要為企業創造財富，讓人成為“人的財富”。
無論是已經刻好的、可以得到的“人才”，還是可以立即、輕松使用的“人才”，都不是我們的終極目標；我們尋找的是能夠為企業創造財富和價值的“人類財富”！
只有“人財兩空”才是頂尖人才！如果妳來了，妳可以為企業創造財富和價值！我們的企業要想興旺發達，就必須充分發掘和利用“人力資源”。
4.今天是人才，明天不壹定是人才。
人才的定義取決於為社會創造價值的大小。每壹個海爾人都應該也能夠成為人才，為社會創造更大的價值。
人才是壹個動態的概念，市場競爭激烈。今天是人才，明天不壹定是人才。海爾人要不斷超越自己，不斷提升自身素質。
如何不斷提升自身素質，成為永恒的人才？妳要有自己的理想和目標！如果沒有堅定的目標，妳在提升自身素質和自我挑戰的過程中就會猶豫和動搖。海爾每個人都有自己的夢想，這個夢想壹定要和海爾打造世界名牌的偉大目標結合起來。