很多創業公司的老板，由於缺乏股權相關的知識和經驗，在想要實施股權激勵，設計股權結構時，都會遇到這樣的問題，或者陷入壹些誤區，導致股權結構設計不合理，或者股權激勵實施不成功。
股權結構設計
在設計股權結構之前，我們應該清楚地認識到，股權結構不是簡單的持股比例或投資比例，應該以持股比例為基礎，通過對股東權利、股東大會和董事會的職權、表決程序等壹系列的調整。
壹、股權比例、公司管理和公司決策。
股權是壹種基於投資的所有權。公司的經營權來源於股權或基於股權的授權。企業決策來源於股權，同時又影響著企業經營的方向和規模。股東只要有投資，就會有壹定的決策權，區別在於決策參與和影響的程度。
第二，控股股東
擁有決策權的股東在法律上是控股股東。取得控股股東有兩種方式:壹是直接實際投資達到50%以上；二是直接實際投資未達到50%，但股權比例最大。然後通過吸收關聯公司股東、密友、近親，以聯盟的形式在公司內形成控股局面。
三。投票權的獲得
如果以上兩種方式都沒能成為公司的控股股東，如何控制公司？在這種情況下，需要在公司成立之初就下大力氣起草公司章程，以擴大自己的投票權。要達到這種股權設計的目的，壹般來說，我們有壹定的市場優勢、技術優勢或者管理優勢，通過這些優勢來換取投票權，彌補投資資金的不足。
第四，股權的弱化或強化
股權的弱化或強化是出於對實際投資者利益的保護和吸引優秀人才的考慮。常規股權設計遵循的是等額出資、同權原則。但在隱名股東、幹股的情況下，壹旦有人要求其完整的股東權利，或者要求解散公司、分配剩余資產，就會把公司推向危險的境地。因此，在實踐中，運用公司章程、股東合同等形式加以約束，明確相關股東的權利，才能有效避免日後的糾紛。
動詞 （verb的縮寫）投票程序
股東大會和董事會是公司重大事項常見的表決部門，但如何設計表決形式和程序，需要根據公司的實際情況來確定。有的封閉式公司規定，股東對外轉讓股份時，只需全體股東表決權的2/3通過即可；有些公司對股東去世後其繼承人進入公司決策層和管理層的投票比例或期限有特殊限制。
總之，投資者要充分考慮自己的投資目的、投資金額和對公司的投資比例，針對各種優勢對股權結構進行深入的分析和考慮，從而更好地維護自身利益，為公司的穩健發展奠定基礎。
股權激勵設計
股權結構的設計主要是針對企業的投資者，這自然是他們應有的權利。當公司步入正軌，日益壯大的時候，人才是最急需的資源。如何穩定員工，吸引優秀人才？引入股權激勵計劃是壹種常用的方法。
設計要素
成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方式，然後開始設計方案，主要圍繞六個關鍵因素。
1，激勵對象
激勵對象壹般有三種方式，即股權受益人。壹種是全員參與，主要是在起步階段；第二種是大部分員工持股，主要適合高速成長期留住更多人才支持企業發展；第三種是骨幹員工持股，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。激勵對象的選擇要有壹定的原則，不能忽視不符合條件的，不要把股權激勵變成股權收益或股權獎勵。
2.激勵模式
常用的中長期激勵有三種:股權、期權、利益分享。每種方法都有其優點和缺點，以及特定的適用前提條件。無論采用哪種方式，都要兼顧激勵機制和約束機制的有機結合，真正發揮員工的積極性。
3.職工持股總量及其分布
這主要解決股權激勵的總額，每個受益人的股權激勵數量，以及預留給後期激勵的股票數量。如何確定，可以根據公司的實際情況來確定。壹般來說，每個受益人的股份數量基本上是根據職位和個人價值能力來決定的。
4.股票來源
在股票的分配上，上市公司股票的來源比較麻煩，需要證監會審核，股東大會批準。股票的來源壹般有定向發行、股市回購、大股東轉讓、股票庫存等。其中，庫存中的股票是指公司從市場上回購的部分。根據股票期權或其他長期激勵機制的需要，保留的股票會在未來某個時間再次出售。
5.資金來源
股票購買方式也是購買股票的資金來源。壹般有員工現金出資、公司歷年積累的公益金、福利基金、公司或大股東提供的融資、員工用股權向銀行抵押貸款等。這些方法操作簡單，有些方法會產生財務費用，還得重復繳稅。公司會采取員工出資購買的方式，按比例直接從工資裏扣錢，有利於員工的掌控。
6.退出機制
退出機制對員工退出激勵方案所做的壹些約定包括以下三種情況:第壹種是正常離職，企業往往根據合同繼續讓這些員工享有股權或期權；第二種是非正常離職，如果員工離職沒有給公司造成損失，沒有違反保密協議，大部分公司還是可以允許已經授予的股權收益的；第三種是開除，按照有關規定取消享受股權收益的權利。
執行八步
壹般來說，公司更願意在行業不景氣的時候推出股權激勵計劃，因為此時推出的考核指標更容易完成，效果也更理想。股權激勵計劃的實施包括以下八個步驟:
第壹步，確定股權合作的內容，包括做什麽，公司的經營範圍。
第二步，了解股權結構。股票樹權可分為三層含義:期權(僅限分紅權，未登記，也被民營企業稱為分紅權)；虛擬股份(以完成某個目標或時間為前提登記，需要以合同形式提前約定)；註冊單位(註冊權受法律法規保護)。
第三步，科學規劃理財。
第四步，不斷吸收所有優秀員工的文化，構建良好的統壹文化體系。
第五步，明確給予股份的要點，比如兩年內的期權或虛擬股份，兩年內不留股份，兩年以上可以轉為註冊股份，但離開後按照註冊資本的百分比給予補償。
第六步，權力監管，比如財權和戰略權屬於集團董事會，核心幹部的任免屬於集團總裁，人事招聘和績效管理屬於分子公司總經理。
第七步，對薪酬分配做出詳細規定。
第八步，制定商業保密協議。
在設計股權激勵時，還應估計可能給公司造成的潛在財務影響，以幫助企業做出綜合判斷。同時，股權激勵也有壹定的生命周期，要在宏觀環境和政策環境的變化中進行適當的調整。比如早些年，華為為了激勵員工，內部籌集資金，采取了向骨幹發放虛擬限制性股票的形式，但現在這種分紅激勵的人群和骨幹逐漸錯位。因此，廣大中小公司在借鑒華為股票激勵模式的同時，也應結合自身實際情況進行理性調整。股權結構和股權激勵都是公司可持續發展的保障，需要在設計時綜合多種因素精心科學設置。
以上是經邦咨詢根據妳的問題給出的回答，希望對妳有所幫助。17咨詢了邦邦後，專註於壹件事:股改。