01管理的重點:人和事
管理中,領導者壹般會承擔三種角色:決策者、信息傳遞者、人際協調者,對應的要把握好三個鏈條:命令鏈、信息鏈、人際關系鏈。這三種角色都與人有關,要成為壹個好的管理者,管理好下屬,實現自己的管理目標,就需要圍繞人來設計管理措施和手段。
目標管理是企業常用的壹種管理方式,下面的討論就是在目標管理的範疇下討論人性的假設。壹來說,目標管理中,管理者對人性的假設主要是基於人性的弱點或是人的惰性。也就是說,在進行管理手段設計時,是假設員工不能高效完成目標,或不能按標準要求完成目標。
雖然,都有自控能力,能自覺履行職責,但也也有惰性,在工作中容易產生懈怠情緒,特別是在較長的時間段來看,人如果沒有約束,沒有主管監督和糾偏的話,在工作中很容易出錯。當然高度自律的人也有,但比較少,因此,在主管就以“他律”的身份履行管理職能,確保工作持續穩定高效。但是,說法不能太絕對,畢竟人是復雜的高級動物,有消極的方面,也有積極的方面。同時,人性也是復雜多變的,會隨著時間、地點、情況等多種因素的影響而變化。
實際上在管理學領域,對此已經有諸多討論,系統梳理下,大致有6種人性假設。搞清楚這6種情況,對於管理者靈活采采取合適的管理方法非常有啟發性。
026種人性假設理論
“經濟人”假設
18世紀,由西方享樂主義哲學者和英國的經濟學家亞當斯密提出。
該理論從人性的“惡”出發,認為人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”,在管理中應用的激勵方法以物質和經濟上的利益刺激為主,在約束機制上強調制度化的、剛性的“他律”控制系統。
但是這壹理論,容易引起勞資關系緊張,工人對工作漠不關心,甚至公開反對等問題。
“社會人”假設
20世紀30年代,由美國哈佛大學喬治埃爾頓梅奧等提出。
該理論從人性的“善”出發,認為人能夠自己規範和約束自己的行為,具有自律性,不需要“他律”行為。人是以追求滿足社會需要為主要目的而進行經濟活動的主體,不是單純追求金錢和地位,還追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等方面的心理欲望和社會欲望。組織中人與人之間的關系是決定員工的工作努力程度的主要因素。
因此,管理者應當建立和諧的人際關系來促進工作效率和效益的提高。
該理論開創了管理活動中“人本主義”傾向的先河。“社會人”假設的提出是管理學的重要轉折點,推動了“行為科學”學派的誕生。
“自我實現人”假設
20世紀30年代,美國著名人本主義心理學家馬斯洛在研究人類需要的特點時,提出了“自我實現人”的概念。
他認為人都有發揮自己的潛力、表現自己才能的要求,只有人的潛力充分發揮出來,人的才能充分表現出來,人才會感受到滿足。人希望能夠有機會獲得自身發展與成熟,“自我實現”是工作的最大動力。
“復雜人”假設
產生於20世紀60年代,由美國學者艾德佳沙因在綜合“經濟人”假設、“社會人”假設和“自我實現人”假設這三種西方人性假設的基礎上提出。
他認為,人的需要和潛在願望是多種多樣的,而且這些需要的模式隨著年齡、在社會中所扮演的角色、所處的境遇和人際關系的變化而不斷地發生著變化。
因此,不存在壹套適用於任何時代、任何組織和個人的普遍有效的管理方式。
“決策人”假設
20世紀60年代,由美國經濟組織決策管理大師,第十屆諾貝爾經濟學獎獲獎者赫伯特·西蒙提出。
他認為人是決策的主體,決策方案的實施者,但是由於有限理性的限制,即人們的智力、掌握的知識和信息、積累的經驗的有限性,加之信息的非對稱性等,影響了人們做出正確決策,解決的辦法是通過重復決策來加快學習的過程。他還指出,決策貫穿於管理活動的全過程,管理就是決策。人類的壹切活動和每個人的行為實際上都面臨著各種不同的選擇,這種選擇就是決策。
因此,決策並非高層管理人員的專利,組織中的每壹個成員,社會上的每個人都需要做出決策。
“文化人”假設
20世紀80年代以來,管理學領域,又興起了“文化人”假設之說,認為人是文化的本體,是文化的創造者、傳播者和繼承者。文化是社會經濟發展的內在動因,今天的文化是明天的經濟,在企業管理中高度重視企業文化的構建。
當然除此,之外還有其他的人性假設理論。九型人格分析實際上也是壹種人性假設理論,不過,該方法更加具體,更有針對性。
因此,基於人性的復雜性,在目標管理中,管理者應註意以下事項:
對工作能力不壹樣和不同個性的員工,要針對性地采取管理措施;要樹立正確的人性觀念,堅持以人為本;在進行監督懲罰的同時,要更多采取正向激勵手段等。