01管理的重點：人和事
管理中，領導者壹般會承擔三種角色：決策者、信息傳遞者、人際協調者，對應的要把握好三個鏈條：命令鏈、信息鏈、人際關系鏈。這三種角色都與人有關，要成為壹個好的管理者，管理好下屬，實現自己的管理目標，就需要圍繞人來設計管理措施和手段。
目標管理是企業常用的壹種管理方式，下面的討論就是在目標管理的範疇下討論人性的假設。壹來說，目標管理中，管理者對人性的假設主要是基於人性的弱點或是人的惰性。也就是說，在進行管理手段設計時，是假設員工不能高效完成目標，或不能按標準要求完成目標。
雖然，都有自控能力，能自覺履行職責，但也也有惰性，在工作中容易產生懈怠情緒，特別是在較長的時間段來看，人如果沒有約束，沒有主管監督和糾偏的話，在工作中很容易出錯。當然高度自律的人也有，但比較少，因此，在主管就以“他律”的身份履行管理職能，確保工作持續穩定高效。但是，說法不能太絕對，畢竟人是復雜的高級動物，有消極的方面，也有積極的方面。同時，人性也是復雜多變的，會隨著時間、地點、情況等多種因素的影響而變化。
實際上在管理學領域，對此已經有諸多討論，系統梳理下，大致有6種人性假設。搞清楚這6種情況，對於管理者靈活采采取合適的管理方法非常有啟發性。
026種人性假設理論
“經濟人”假設
18世紀，由西方享樂主義哲學者和英國的經濟學家亞當斯密提出。
該理論從人性的“惡”出發，認為人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中應用的激勵方法以物質和經濟上的利益刺激為主，在約束機制上強調制度化的、剛性的“他律”控制系統。
但是這壹理論，容易引起勞資關系緊張，工人對工作漠不關心，甚至公開反對等問題。
“社會人”假設
20世紀30年代，由美國哈佛大學喬治埃爾頓梅奧等提出。
該理論從人性的“善”出發，認為人能夠自己規範和約束自己的行為，具有自律性，不需要“他律”行為。人是以追求滿足社會需要為主要目的而進行經濟活動的主體，不是單純追求金錢和地位，還追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等方面的心理欲望和社會欲望。組織中人與人之間的關系是決定員工的工作努力程度的主要因素。
因此，管理者應當建立和諧的人際關系來促進工作效率和效益的提高。
該理論開創了管理活動中“人本主義”傾向的先河。“社會人”假設的提出是管理學的重要轉折點，推動了“行為科學”學派的誕生。
“自我實現人”假設
20世紀30年代，美國著名人本主義心理學家馬斯洛在研究人類需要的特點時，提出了“自我實現人”的概念。
他認為人都有發揮自己的潛力、表現自己才能的要求，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能充分表現出來，人才會感受到滿足。人希望能夠有機會獲得自身發展與成熟，“自我實現”是工作的最大動力。
“復雜人”假設
產生於20世紀60年代，由美國學者艾德佳沙因在綜合“經濟人”假設、“社會人”假設和“自我實現人”假設這三種西方人性假設的基礎上提出。
他認為，人的需要和潛在願望是多種多樣的，而且這些需要的模式隨著年齡、在社會中所扮演的角色、所處的境遇和人際關系的變化而不斷地發生著變化。
因此，不存在壹套適用於任何時代、任何組織和個人的普遍有效的管理方式。
“決策人”假設
20世紀60年代，由美國經濟組織決策管理大師，第十屆諾貝爾經濟學獎獲獎者赫伯特·西蒙提出。
他認為人是決策的主體，決策方案的實施者，但是由於有限理性的限制，即人們的智力、掌握的知識和信息、積累的經驗的有限性，加之信息的非對稱性等，影響了人們做出正確決策，解決的辦法是通過重復決策來加快學習的過程。他還指出，決策貫穿於管理活動的全過程，管理就是決策。人類的壹切活動和每個人的行為實際上都面臨著各種不同的選擇，這種選擇就是決策。
因此，決策並非高層管理人員的專利，組織中的每壹個成員，社會上的每個人都需要做出決策。
“文化人”假設
20世紀80年代以來，管理學領域，又興起了“文化人”假設之說，認為人是文化的本體，是文化的創造者、傳播者和繼承者。文化是社會經濟發展的內在動因，今天的文化是明天的經濟，在企業管理中高度重視企業文化的構建。
當然除此，之外還有其他的人性假設理論。九型人格分析實際上也是壹種人性假設理論，不過，該方法更加具體，更有針對性。
因此，基於人性的復雜性，在目標管理中，管理者應註意以下事項：
對工作能力不壹樣和不同個性的員工，要針對性地采取管理措施；要樹立正確的人性觀念，堅持以人為本；在進行監督懲罰的同時，要更多采取正向激勵手段等。