本文從現代企業人力資本的概念和特征以及人力資本股權的作用和必要性入手，結合我國國有企業改革的現狀，研究了國有企業股權激勵的主要方式，並進壹步探討了當前國有企業改革中股權激勵主要方式面臨的障礙。本文在分析國有企業實施股權激勵的基礎上，闡述了國有企業人力資本股權激勵面臨的形勢和危機，提出了宏觀上有針對性的改革和發展方向。國有企業人力資本股權激勵模式的研究是壹項系統、長期、復雜的工程。隨著國有企業改革的深化和發展，現代企業制度的建立，宏觀政策的不斷完善和市場經濟機制的加強，國有企業人力資本股權激勵模式將進壹步發展，並在國有企業改革和發展中發揮重要作用。
第壹部分提出人力資本可以理解為能夠帶來現在或未來利益的人類知識、技能和健康的綜合價值存量，人力資本的性質和特征不同於其他資本形式。人力資本股權是人力資本追求企業利潤的結果，根據人力資本追求利潤的方向可以分為直接股權和間接股權。人力資本的持股在國有企業中具有重要的意義和作用，人力資本的價值可以通過人力資本的持股來確認；引導人力資本投資行為，增強企業凝聚力和可持續發展能力；提高員工的積極性和主人翁意識；完善公司法人治理結構，促進員工參與民主管理；國有企業要吸引國際人才，與國際接軌，實行人力資本股權是非常必要的。
第二部分介紹了企業實施人力資本股權的方式，詳細分析了國有企業實施人力資本股權的三種主要方式:員工持股、經理股票期權和管理層收購的特點和模式要素。
第三部分在對國有企業人力資本股權激勵主要方式分析研究的基礎上，分三節分析了員工持股計劃、經理股票期權和管理層收購在國有企業實施人力資本激勵中的障礙和存在的問題。員工持股計劃是公有制實現形式的有益探索，對國有企業改革和發展具有重要意義。但是，員工持股還沒有完全規範化，經理股票期權的實施還存在壹些缺陷和障礙。應用於我國國有企業時，目前應註意的問題包括:經營者業績考核指標過於單壹、經營者所持股票能否轉讓的矛盾、股票期權的數量以及相關法律法規的不完善。但是，MBO在中國面臨的障礙和困難更為突出，因為中國的資本市場不健全，相應的法律法規也不完善。
第四部分，在研究國有企業人力資本運營管理和人力資本股權化方式的基礎上，深入探討了我國從計劃經濟到市場經濟的國有企業人力資本激勵的問題和現狀，指出由於國有企業原有的人力資本運營機制不承認個人產權， 特別是人力資本產權及其向非人力資本產權轉化的合法渠道，通過國民教育或壹般培訓形成的、長期積累的高素質、專業化人力資本供給受到制度性需求的嚴重約束，平均主義分配和索取的國民租金收入由於經營效益差、大規模虧損而相對有限，這與非國有企業不同。 尤其是民營企業，如人力資本稀缺的鄉鎮企業，認可知識和人力資本產權，“求賢若渴”、重金重用的人力資本政策與激勵機制形成鮮明對比。在這種情況下，大量高素質、專業化的人力資本不斷流出國有企業，導致國有企業面臨人力資本激勵危機。這場危機可以從人力資本投資的形成、國有企業人力資本激勵機制的整體狀況、國有企業改革中人力資本產權制度的安排以及國有企業人力資本整合管理的問題四個方面進行分析。在此基礎上，指出了國有企業人力資本激勵的現狀和危機，並從推進國有企業人力資本股權合法化、建立國有企業人力資本參與經營控制和利益分享的激勵機制、有效整合國有企業人力資本三個方面提出了改革建議。
國企改革中人力資本股權激勵的研究和發展是隨著國家經濟建設和國企改革的發展而不斷完善和進步的。黨和國家在新的歷史時期總結了改革開放和國有企業改革的歷史經驗，提出了國家經濟建設的總體戰略目標，把國有企業改革提高到了前所未有的歷史高度，這也說明國有企業的改革和發展已經到了刻不容緩的地步。如何有效運用人力資本激勵的管理理念和運作模式，結合我國宏觀經濟和國有企業的特點，通過實施人力資本股權，有效建立國有企業人力資本激勵的運行機制，是國有企業在未來發展中必須做好的工作。