1，HR自己的人際關系調查
通過HR在行業內的人脈關系，獲取應聘者之前的壹些工作經歷是否屬實，聯系應聘者之前公司的HR，了解真相。這種方法要求HR在行業內有很強的人脈關系。
2.電話調查
通過應聘者填寫的聯系人，電話聯系原單位的人，了解應聘者的工作表現、工作態度和離職原因。這種方法很常見，但也有缺點。候選人提供的聯系人可能是熟悉的同事，而不是直接領導，對查證是主觀的，很難判斷真實性。或者遇到聯系人不配合的情況。
背景調查的時間
1，大部分公司都是先報價再開始回音。
這種方式的好處是應聘者有很好的體驗，因為開始回音必然會讓應聘者的前公司知道應聘者在應聘。如果候選人沒有收到Offer，最終失去了入職的機會，就會讓候選人陷入兩難的境地。另外，如果應聘者沒有收到Offer，壹般不會離開之前的公司，HR可以反向的內容也有限。現在招聘流程規範的公司，基本都是先做Offer，再做回調。
2.少數公司在報價前就開始回調。
好處是企業風險低，但容易讓應聘者沒有安全感。在這種情況下，HR可以主動與應聘者溝通，爭取他們的理解，及時回復他們的問題。比如妳可以先背壹下其他離職的簡歷，不要去調查妳現在的簡歷。有壹些高水平的候選人需要主席的面試。當HR在董事長面試前需要應聘者確認簡歷壹切正常時，也可以主動與應聘者溝通，打感情牌，安撫應聘者的情緒，爭取應聘者的同意和理解。