另壹方面，任何涉及企業商業秘密的交易合同或協議，都應提供“保密條款”。所謂“保密條款”，是指以合同的形式給對方附加保密義務。這種保密義務通常是對等的。如果合同對方泄露了我們因合同的簽訂和履行而獲得的商業秘密，則構成違約，需要承擔相應的違約責任。常見的需要保密條款的合同有:買賣合同、服務合同、居間合同、加工合同等。標準保密條款(或獨立保密協議)應包括以下內容:
(1)明確註明合同中涉及的需要保密的商業秘密範圍；(2)合同的另壹方及其任何雇員和代理人受保密條款的約束；(3)未經許可，受約束的保密義務人不得將商業秘密披露給任何第三方或用於本合同目的以外的目的；(4)受約束的保密義務人不得將含有保密信息的資料、文件和物品帶出保密區；(5)保密義務人在接受國外訪問或與任何第三方溝通時，不得涉及合同約定的商業秘密；(6)不允許無關員工接觸或了解商業秘密；(7)合同終止後，應歸還保密信息；(8)保密期限在合同終止後繼續有效；(九)違反保密義務的，應當承擔明確的違約責任。值得註意的是，商業秘密保護的重點在於企業內部。企業員工，尤其是掌握大量企業信息的技術人員和管理人員，必然是其他企業爭相“挖”的人才。企業因員工辭職或辭退而導致的商業秘密泄露，在現實生活中比比皆是。因此，除了制定保密制度，對員工進行公示外，要求員工在簽訂勞動合同時簽署保密條款或協議，也是企業應該采取的主要保密措施。在員工勞動合同中附加保密條款或保密協議，增強員工的保密意識和義務，可以有效防止員工主動向其他對手泄露商業秘密。與員工簽訂的保密條款和保密協議要具體，必須確定員工需要履行的商業秘密範圍和保密程序，通過條款或協議限制員工可能泄露秘密的壹些行為。比如某企業的銷售主管在業余時間參加了壹個付費的研討會，在會上向與會者介紹了自己行業的銷售經驗和技術。由於企業與銷售總監簽訂的勞動合同沒有明確約定商業秘密的範圍和需要註意的保密措施，企業在追究銷售總監的責任時非常被動。
國外的經驗和司法判例表明，員工的跳槽行為是商業秘密泄露的最重要原因。調查顯示，在華跨國公司認為，中國人力資源不足是影響其投資的首要因素，通常通過從競爭對手那裏“挖人”來解決這壹問題。人才頻繁流動在國內商界也很普遍。因為壹般規律是職位越高，人才流失率越高，所以人才流失導致的商業秘密流失也很嚴重。雖然企業在與員工簽訂合同時通常會要求簽訂保密條款或保密協議，但這只是要求員工在企業任職時有保密義務，對於員工跳槽後的約束是不夠的。在英國、美國等國家，有壹個概念叫“園藝假”，是指企業在員工跳槽或被辭退後，給予員工壹定的補償，並要求員工在約定的期限內不得到其他公司或企業認為不合適的其他崗位工作，類似於企業給予的帶薪休假。從法律上來說，我們稱這樣的條款為“非競爭”條款。
1996，勞動部發布《關於企業職工流動若幹問題的通知》。通知第2條規定:
“用人單位與掌握商業秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密相關事項的，可以在勞動合同解除前或者勞動者提出解除勞動合同後的壹定期限內(不超過六個月)約定調整工作崗位、變更勞動合同中的相關內容；用人單位也可以約定，掌握商業秘密的勞動者在勞動合同終止或者解除後的壹定期限(不超過三年)內，不得受聘於生產同類產品或者經營同類業務並有競爭關系的其他用人單位，也不得自行與原單位生產同類產品或者經營同類業務，但用人單位應當給予勞動者壹定的經濟補償。”這壹規定從法律上確認了勞動合同中“競業限制”條款的合法性，該條款已被大多數企業所采用。
“競業禁止”條款的適用要有針對性，通常只用於接觸企業商業秘密的高級職員，如經理、技術人員、財務人員、銷售人員、秘書、保安人員等。保安實際上比其他任何員工都更容易接觸到商業秘密，但他們往往被企業忽視。要求所有員工“競業禁止”是不現實的，也是不必要的。在“競業禁止”條款的內容安排上，壹般需要限制員工的以下行為:(1)設立公司與企業競爭；(2)為本企業工作的競爭對手；(3)在競爭性企業兼職；(四)誘導企業其他員工辭職；(5)從企業吸引顧客；(6)離職後與企業競爭的其他行為。但“競業禁止”條款絕不是企業的法寶，企業在適用“競業禁止”條款時必須平衡員工的就業權利和保密義務之間的矛盾。首先，企業必須對被禁止競業的員工給予全額經濟補償。假設某企業員工工資5000元。如果企業要求該員工承擔“競業禁止”義務，給予的補償低於5000元，是不合適的。其次，企業不應該限制公平競爭。企業的技術人員自己開發了壹項新技術，離職後投入生產，可能會對企業造成競爭，但這種競爭有利於公眾的利益，壹般會得到法律的支持，企業不能隨意禁止這種競爭。此外，由於勞動權是憲法賦予的權利，而商業秘密的情況又非常復雜，企業在適用“競業禁止”條款時，不應不合理地限制員工的就業權利。比如，企業壹般不能限制財務人員離職後在其他企業擔任財務人員。又如，對於非商業秘密或者已經公開的商業秘密，企業可以不再要求員工承擔“競業禁止”的義務。總之，企業在適用“競業禁止”條款時，要慎重考慮員工的就業權利。
以上，我們分析了企業為保護商業秘密所采取的各種措施，主要集中在企業自身的制度和合同關系上。但企業的商業秘密壹旦受到侵害，往往需要通過司法途徑解決。雖然企業可能與合同另壹方或自己的員工簽訂了相應的保密條款或保密協議，但如果企業不能證明商業秘密的成立和侵權行為的存在，就不能勝訴。1996，上海蘭生股份有限公司訴至法院侵犯其商業秘密。案例比較典型:蘭生公司的壹名員工辭職後就職於另壹家公司，該員工以新公司的名義致函蘭生公司的客戶，要求建立業務關系，並對蘭生公司的同類產品報價低於蘭生公司。後來蘭生公司的部分客戶中斷了與蘭生公司的業務往來。法院最終判決該員工及其新公司侵犯了蘭生公司的商業秘密。法院認為，蘭生公司的客戶名單和報價屬於公司有價值的商業信息，有證據證明蘭生公司制定了公司保密制度，對員工進行了必要的保密教育，明確了商業秘密的範圍和保密措施。但該員工在與蘭生公司的競爭中使用了蘭生公司的商業秘密，其報價針對性低於蘭生公司，導致與蘭生公司客戶的業務中斷。這些行為構成了對蘭生公司商業秘密的侵犯，屬於不正當競爭。這個案例提醒我們，任何維護商業秘密的企業都應該提供商業秘密成立的證據，即商業秘密的構成要件是否完備。此時，完善企業內部保密制度和措施就顯得非常重要。同時，對於侵犯商業秘密的行為，企業也要收集證據作為證據，因為我國法律原則上只支持實際發生的損害賠償，權利人要證明損害賠償確實發生過，並且與侵權行為有因果關系。
商業秘密的保護是壹項非常重要而復雜的工作。在我國商業秘密保護法頒布之前，企業應利用現有法律法規的規定，根據自身情況制定相應的企業保密制度和措施，在對外合同和與員工簽訂的勞動合同中制定和完善保密條款，最大限度地保護自身的商業秘密。